Ф.И.О.
Секу Кейта
Ученая степень
—
Ученое звание
—
Почетное звание
—
Организация, должность
• Санкт-Петербургский государственный университет
Научные интересы
Адрес веб-сайта
—
Электропочта
—
Текущий рейтинг (суммарный рейтинг статей)
0
TOP5 соавторов
—Статей в журнале: 3 шт
Сформировать список работ, опубликованных в Научном журнале КубГАУ
-
Адаптация нового персонала на предприятии
Краткое описаниеВ данной статье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией нового работника на предприятии. Многие компании не придают этому большого значения. Но это большая ошибка, которую совершают многие руководители. В этой статье мы рассмотрим еще несколько эффективных способов адаптации новых работников, и насколько это может быть финансово выгодно для компаний, если за короткий промежуток времени можно будет достичь максимальной эффективности нового работника. Это выигрышная стратегия современных компаний. Я заметил, что в Мали и почти во всех развивающихся странах их даже не волнует этот факт. И на государственной службе, и в частных компаниях новичков не приветствуют ни штатный персонал, ни сотрудники руководящего звена. И поэтому производительность новых работников остается невысокой в течение первых двух или трех лет в компании. Эта статья может позволить менеджерам понимать теоретически процесс адаптации; также это даст им возможность точно следовать программе. Официальное введение нового работника в должность является весьма важной частью теории мотивации в управлении персоналом. А первые дни в компании очень важны для новых работников. Поэтому, во избежание стресса и существенных ошибок, а также для сокращения рисков несчастных случаев компаниям необходима хорошая и понятная программа адаптации. Эта статья имеет важное значение для понимания факторов, которые могут повысить мотивацию новых работников в компании
-
Важность методологии оценки развития людских ресурсов в странах
Краткое описаниеРазвитие людских ресурсов (т.е. кадрового потенциала) является ценным вкладом, позволяющим корпорациям и правительству выживать в этом нестабильном экономическом мире. Способный и хорошо образованный работник будет всегда получать преимущество в конкурентной борьбе. В этой статье, после определения развития людских ресурсов (РЛР) и разъяснения разницы между ним и развитием человеческого потенциала (РЧП), я объясню проблемы оценки РЛР с четко выраженными формулами и примерами из практики, показывающими как именно можно измерить эффективность инвестиций. Ниже в специальной таблице со ссылками будут представлены методологические данные с различными методами расчета, а также общие положения более 10 широко известных авторов, исследующих вопросы оценки кадровой подготовки. Также в статье я собираюсь привести реальные примеры процессов типичной стратегии, чтобы проследить как реализуется РЛР на правительственных уровнях, в частности в развивающихся странах, таких как Мали, где развитие кадровых ресурсов является ключевым вопросом. Многие корпоративные или государственные менеджеры терпят неудачи в принятых ими стратегиях РЛР из-за недостатка знаний или инструментов управления, которые могли бы им в этом помочь. Поэтому я думаю, эта статья сможет помочь им в этом вопросе, а также привлечет внимание правительств на важность инвестирования в РЛР и получении знаний надлежащих методов оценки. В конце данной работы будет также приведено итоговое заключение
-
Краткое описание
Настоящая статья представляет теорию социальной мотивации как инструмент повышения социальной эффективности в странах, расположенных к югу от Сахары. Так, в первой части мы перескажем теоретическое понятие мотивации и ее границы. Затем, в качестве варианта, чтобы дополнить существующие и более ранние формы мотивации, рассмотрим интерпретацию концепции социальной мотивации. Во второй части статьи мы поговорим о социальной эффективности и способах ее оценки. Существует несколько методов оценки эффективности персонала, разница лишь в источниках оцениваемых характеристик или качеств. Существуют разные виды трудовой деятельности, с различными требованиями, также существуют и различные мнения об управлении. На практике иногда трудно оценивать работников кардинально разных категорий (рабочих, руководителей или менеджеров по продажам), т.к. это будет невозможно, если применять к ним одинаковые показатели. В этой статье мы рассмотрим некоторые теоретические и практические модели оценки производительности работы, основанные на эффективности и результативности при работе с четко выраженными показателями. Также читатели смогут понять, как социальные мотивации, успешно используемые в компании, могут увеличить производительность и превратить рабочее место в источник дохода для всех заинтересованных сторон. В конце статьи приведены некоторые советы и ссылки на соответствующую литературу